Fini le tabou du bulletin de paie caché dans un tiroir : les entreprises françaises vont devoir apprendre à parler ouvertement des salaires qu’elles versent. Un projet de loi sur la transparence des salaires en entreprise a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 puis déposé le jour même au Sénat, avec une procédure accélérée qui laisse penser à un vote avant la fin de l’année. Objectif affiché : transposer enfin une directive européenne que la France n’a pas respectée dans les temps.

Une directive européenne en retard de transposition

Le texte français découle de la directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil, qui vise à renforcer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national : la France, comme la plupart de ses voisins, a dépassé cette échéance. Le projet de loi déposé au Sénat doit combler ce retard, avec une entrée en vigueur des principales obligations désormais envisagée pour le 1er janvier 2028, même si ce calendrier reste encore incertain à ce stade de la navette parlementaire.

Ce que la future loi va changer concrètement

Le texte impose sept indicateurs obligatoires aux entreprises de plus de 50 salariés, destinés à objectiver les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Parmi les mesures phares :

• L’obligation d’afficher une fourchette de salaire dans chaque offre d’emploi, avant même l’entretien d’embauche ;
• L’interdiction de questionner un candidat sur son salaire antérieur lors du recrutement ;
• Le droit, pour chaque salarié, de situer sa propre rémunération par rapport à la moyenne des femmes et des hommes occupant un poste comparable dans l’entreprise ;
• Un déclenchement automatique d’évaluation conjointe employeur-salariés lorsque l’écart non justifié dépasse 5 % ;
• Un renversement de la charge de la preuve en cas de litige : ce sera à l’employeur de démontrer que l’écart constaté repose sur des critères objectifs et non discriminants.

En toile de fond, un chiffre résume l’enjeu : l’écart de salaire entre femmes et hommes reste de 14,2 % en France à temps de travail équivalent, dont près de 4 points restent inexpliqués une fois neutralisés le temps partiel, l’âge ou le secteur d’activité. À poste et établissement strictement identiques, l’écart tombe à 3,6 %, un résidu que la nouvelle loi entend précisément faire apparaître au grand jour.

Les entreprises sont-elles prêtes ?

C’est là que le bât blesse : selon les cabinets spécialisés en ressources humaines, seules 6,2 % des entreprises concernées disposent aujourd’hui d’un projet de mise en conformité formalisé, et environ trois sur quatre n’ont pas encore entamé leur préparation. Ce chantier RH n’est pas isolé : il s’inscrit dans une vague plus large de nouvelles obligations réglementaires imposées aux entreprises par le droit européen, qui multiplie les exigences de transparence, du reporting environnemental à l’information des consommateurs.

Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu dépasse la seule conformité juridique. Alors que les tensions sur le marché du recrutement restent vives dans plusieurs secteurs, afficher une politique salariale claire et équitable peut devenir un argument pour attirer et fidéliser les talents. Les PME en particulier, souvent moins outillées que les grands groupes sur ces sujets, devront anticiper : les cabinets d’avocats en droit social recommandent déjà d’auditer ses grilles de rémunération sans attendre le vote définitif du texte, un conseil qui vaut aussi pour les dirigeants engagés dans une transmission d’entreprise, où la clarté des pratiques salariales pèse de plus en plus dans les audits repreneurs.

Questions fréquentes

Quelles entreprises seront concernées par la transparence des salaires ?

Le texte cible en priorité les entreprises de plus de 50 salariés, qui devront produire les sept indicateurs obligatoires sur les écarts de rémunération et se conformer aux nouvelles règles d’affichage dans les offres d’emploi.

Quand la loi entrera-t-elle réellement en application ?

Le vote au Parlement est visé avant la fin 2026, mais l’entrée en vigueur des principales obligations est actuellement envisagée pour le 1er janvier 2028. Ce calendrier peut encore évoluer au fil des débats parlementaires.

Que risque une entreprise qui ne se met pas en conformité ?

Au-delà du risque de sanction, l’entreprise s’expose surtout à un renversement de la charge de la preuve en cas de litige : en l’absence de données objectives, elle devra elle-même démontrer que ses écarts de rémunération ne reposent pas sur un critère discriminant.

Sources

• Juritravail — Transparence des rémunérations : les nouvelles exigences européennes
• LCP Assemblée nationale — Ce que va changer le projet de loi pour les entreprises
• Conseil d’État — Avis sur le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970

Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale